中小企業は時間外労働の抑制のための業務処理体制の見直し、新規雇用、省力化投資等への対応が困難であり、やむを得ず時間外労働により業務の繁閑を調整してきたという側面があります。
少子高齢化がますます進行し労働人口が減少していく中、労働者が健康を保持しながら労働以外の生活のための時間を確保して働くことができるよう労働環境を整備することが喫緊の課題となっています。
そこで、特に長い時間外労働を強力に抑制することを目的として、時間外労働の割増率の引き上げが行われることになりました。
これまでにご質問いただいた内容をもとに
時間外労働の上限規制について解説していきます。
※内容は順次更新していきます。
- Q１ 時間外労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
- Q２ 休日労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
- Q３ 深夜勤務をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
- Q４ 割増賃金の計算の基礎となる賃金は基本給だけですか？
- Q５ 残業代（割増賃金）はどのように計算するのですか？
- Q６ 遅刻した時間を残業時間と相殺できますか？
- Q７ 残業時間を30分単位で切り捨てていますが問題ありますか？
- Q８ 労働時間はどのように把握したら良いですか？
Q1 時間外労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
A１ 法定労働時間（１日８時間、週４０時間）を超えた場合、25％以上
の割増率で賃金を支払う必要があります。
法改正により、2023年4月以降、1か月60時間を超えた分については
50％以上の割増率で賃金を支払うことになります。
| 支払う条件 | 割増率 | |
| 時間外 時間外手当 残業代 |
1日８時間、週４０時間を超えたとき | 25％以上 |
| 1か月45時間、1年360時間を超えたとき | 25％以上（※1） | |
| 時間外労働が1か月60時間を超えたとき | 50％以上（※2） |
（※1）25％超の率とすることが望ましいとされています。
（※2）改正により2023年4月以降、中小企業も50％以上の割増率とされました。
残業をさせるためには36協定の締結と届出が必要になります。
Q２ 休日労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
A２ 法定休日（週１日）に勤務させると35％以上の割増率で賃金を支払う
必要があります。
法定休日に時間外労働をさせても別途時間外手当を支払う必要はありません。Q３ 深夜勤務をさせた場合、いくらの割増賃金を支払う必要がありますか？
A３ 22時〜５時までの間に勤務させると25％以上の割増率で賃金を支払う
必要があります。
時間外労働が22時以降に及ぶと50％以上（時間外25％＋深夜25％）の割増率になります。休日労働が22時以降に及ぶと６0％以上（休日35％＋深夜25％）の割増率になります。Q４ 割増賃金の計算の基礎となる賃金は基本給だけですか？
A４ 基本給だけではありません。役職手当、職務手当、営業手当、精皆勤手当等、以下に規定する手当以外はすべて割増賃金の計算基礎となります。
労働基準法施行規則２１条に割増賃金の計算基礎から除外できる手当が規定されています。例示ではなく、限定列挙されたものですので、他の賃金は割増賃金の基礎になるということです。就業規則や賃金規程においてこれら手当の支給基準や支給金額の確認が必要です。
【割増賃金から除外可能な賃金】
① 家族手当
独身者に一定額が支払われている場合や家族数に関係なく一律に支払われている
場合は家族手当に該当せず、除外できません。
配偶者1万円、その他の家族5,000円といった規程なら除外可能です。
② 通勤手当
通勤距離にかかわらず一律に支給される通勤手当は除外できません。
③ 別居手当
同一世帯の扶養家族と別居を余儀なくされることによる生活費の増加を補うことを目
的に支給される手当です。
④ 子女教育手当
労働者の子供の教育費援助のための恩給として支払われたものでれば除外可能で
す。教育費等を考慮せずに一律に支払われたものは除外できません。
⑤ 住宅手当
賃貸1万円、持ち家2万円という定額支給は除外できません。
家賃の○○％、毎月のローン返済額の○○％といった規程が必要です。
⑥ 臨時に支払われた賃金
臨時的、突発的に支払われた賃金で、結婚手当のような支給原因が予測できない
ものが該当します。
⑦ １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
1カ月超の期間遅刻・欠勤がなければ支給する精勤手当、勤続10年の節目に支給
する勤続手当、1カ月超の期間で算定し支給される奨励加給又は能率手当は除
外可能な賃金といえます。
除外賃金としての実態が伴わなければ、割増賃金の対象になりますのでご注意ください。
Q５ 残業代（割増賃金）はどのように計算するのですか？
A５ １時間あたりの賃金を算出し、そこへ割増率を加算します。
まずは月給制の賃金を１時間あたりの賃金に換算します。月給÷１年間における１か月平均所定労働時間
ここでいう「月給」はQ4の割増賃金から除外可能な賃金を除いた賃金です。
月給ー割増賃金から除外可能な賃金＝割増賃金の対象賃金
（例）基本給203,000円、役職手当20,000円、職務手当10,000円、
皆勤手当10,000円、家族手当10,000円、通勤手当2,000円、
総支給額255,000円
年間休日122日、１日の所定労働時間8時間の場合
①1年間における１か月平均所定労働時間
（365日－122日）×8時間÷12カ月＝162時間
②１時間あたりの賃金
｛255,000円－12,000円（家族・通勤）｝÷162時間＝1,500円
③1時間あたりの残業単価
1,500円×125％＝1,875円
④1時間あたりの休日労働単価
1,500円×135％＝2,025円
⑤1か月60時間を超えたときの残業単価
1,500円×150％＝2,250円
Q６ 遅刻・早退した時間と残業時間を相殺できますか？
A６ できません。遅刻と残業は別々に計算する必要があります。
月曜日：１時間遅刻し、9：00〜17：00までの7時間勤務火曜日：１時間残業し、8：00〜18：00までの9時間勤務
Q5の計算例でみていきます。
【遅刻と残業を相殺した場合】
1,500円×16時間＝24,000円
2日間の賃金は24,000円になります。
【遅刻と残業を別々に計算した場合】
月曜日：1,500円×7時間＝10,500円
火曜日：（1,500円×8時間）＋（1,875円×1時間）＝13,875円
2日間の賃金は24,375円になります。
このように、遅刻・早退と残業時間を相殺すると未払い賃金が発生してしまします。
ただし、1時間遅刻した遅れを取り戻すため、その日のうちに１時間残業した場合は、
法定労働時間である８時間に収まりますので、残業代を支払う必要はありません。
このケースであっても、残業時間が22時以降に及んだ場合は深夜手当が必要になります。
Q７ 残業時間を30分単位で切り捨てていますが問題ありますか？
A７ 1か月の労働時間を通算して30分未満の端数は切り捨て、30分以上の
端数は1時間に切り上げるのであれば問題ありません。
１日の労働時間は１分単位で計算するのが原則です。１か月単位の通算では端数処理は認められていますが、１日単位での端数処理は認められていません。
また、１か月単位の端数処理は、時間外・休日・深夜の労働時間について認められた処理であって、法定労働時間内で働くパート・アルバイトの労働時間は端数処理できませんのでご注意ください。
15分の遅刻をした場合15分の賃金カットは適法ですが、切り上げて30分又は1時間分の賃金をカットするのは違法になります。
Q８ 労働時間はどのように把握したら良いですか？
A８ 労働時間の把握は、使用者の現認、タイムカードによる記録、自己申告等
により把握します。
労働基準法上、使用者には労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（平成29年）」には以下使用者が講ずべき措置が具体的に明示されています。
①使用者が自ら現認することにより確認する方法
使用者が、労働者ひとりひとりを現認することは現実的に運用が難しいと思われます。
②自己申告により始業・終業時刻の確認をする方法
自己申告制は、労働者の適正な申告が前提として成り立ちます。
実際は残業しているにもかかわらず、残業していないかのような申告がなされないよう、
次の措置を講ずる必要があります。
・労働者及び管理者に対し、適正に自己申告を行うよう十分な説明を行うこと
・自己申告した時間と実態が乖離している場合は実態調査し、補正すること
・残業時間の上限を超える申告を認めないなど適正な申告を阻害しないなど
始業と終業時刻が記録されていない「出勤簿」での管理は、労働時間を把握したことに
なりません。労働者の申告時間と実態の調査が適正に行われていないと労働時間を管
理したことになりませんので、管理が煩雑となりこちらも現実的に導入は難しいといえます。
また、自己申告制による労働時間管理は、使用者の知らないところで部門の管理者が
恣意的に残業時間を減らしていることも考えられ、リスクが残ります。
③タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等、客観的データを確認する方法
タイムカード等による労働時間管理が現実的であると言えます。
サービス残業が発覚しないように、敢えてタイムカードは使用せず、労働時間の客観的証
拠を残さないという発想は却って労務上のリスクを高めます。
タイムカード等の客観的証拠がなく未払い残業代の問題が表面化した場合、従業員の
労働時間はパソコンの起動履歴、セキュリティの設定時刻、従業員本人のメモ、同僚か
らの聴取等により労働時間が推定されます。管理すべき労働時間を管理していないとい
うことで使用者側の心証は悪くなります。
労働時間管理を適正に行うだけでなく、効率的に残業時間を把握し給料計算の手間を
省くという意味でもタイムカードによる管理が現実的であると考えられます。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
Q９
A９
